Registro retributivo y registro de jornada: en qué se diferencian

La guía

La respuesta corta

No son lo mismo y no se sustituyen. El registro de jornada mide horas, es diario, es individual y lo puede consultar cada persona. El registro retributivo mide dinero, es anual, va por grupos y puestos, y no se consulta persona a persona. Un programa de fichaje no produce un registro retributivo, y una tabla de salarios no exime de fichar.

Qué es el registro de jornada

Está en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, que introdujo el Real Decreto-ley 8/2019 con efectos desde el 12 de mayo de 2019. Dice que la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora.

• Alcance: todas las empresas y todas las personas trabajadoras por cuenta ajena, sin umbral de plantilla.
• Frecuencia: diaria.
• Contenido: hora concreta de inicio y de fin, persona a persona.
• Cómo se organiza: por negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con la representación legal, según el segundo párrafo del propio 34.9.
• Conservación: cuatro años.
• A disposición de: las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• Si falta: infracción grave del artículo 7.5 de la LISOS, de 751 a 7.500 euros (artículo 40.1.b).

Qué es el registro retributivo

Está en el artículo 28.2 del Estatuto y lo desarrolla el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en vigor desde el 14 de abril de 2021. Su finalidad no tiene nada que ver con el control horario: es hacer visible la brecha salarial.

• Alcance: todas las empresas, sin umbral, y toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos (artículo 5.1 del RD 902/2020).
• Frecuencia: el periodo de referencia es, con carácter general, el año natural (artículo 5.2).
• Contenido: los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, con la media aritmética y la mediana, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
• Cómo se elabora: previa consulta a la representación legal con una antelación de al menos diez días (artículo 5 del RD 902/2020).
• Quién lo ve: si hay representación legal, la plantilla accede al contenido íntegro a través de ella. Si no la hay, la información se limita a las diferencias porcentuales de las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas por naturaleza de la retribución y clasificación profesional (artículo 5.3).
• Justificación obligatoria: en empresas de al menos cincuenta personas, cuando el promedio de las retribuciones de un sexo supere al del otro en un veinticinco por ciento o más, hay que incluir en el registro una justificación de que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo (artículo 28.3 del Estatuto).
• Si falta: infracción grave del artículo 7.13 de la LISOS, de 751 a 7.500 euros. Si además hay discriminación retributiva por razón de sexo, se va al artículo 8.12, infracción muy grave, de 7.501 a 225.018 euros.

Las diferencias, una a una

Puestos uno al lado del otro, lo único que comparten es la palabra «registro».

El dato. Uno guarda horas y minutos. El otro, importes medios.

La unidad. El de jornada es individual y nominativo: en él aparece tu nombre y tu hora de entrada. El retributivo es agregado: trabaja con grupos, categorías y puestos de igual valor, precisamente para no exponer el salario de nadie en particular.

El acceso. Tus propios fichajes los puedes consultar tú. El registro retributivo lo ves, íntegro, a través de la representación legal; y si en tu empresa no hay representación, solo tienes derecho a las diferencias porcentuales.

El plazo. El de jornada se hace cada día y se guarda cuatro años. El retributivo se refiere a un año natural.

El artículo que sanciona. 7.5 de la LISOS para el de jornada. 7.13, y en su caso 8.12, para el retributivo.

Qué pasa si confundes uno con otro

Pasan tres cosas, y ninguna buena.

Creer que el programa de fichaje ya hace el registro retributivo. No lo hace. Un sistema de control horario sabe horas, no conoce la estructura salarial, ni los complementos, ni las percepciones extrasalariales, ni la valoración de puestos de igual valor que exige el artículo 4 del RD 902/2020. En una inspección de igualdad, el acta de fichajes no sirve de nada.

Creer que tener registro retributivo cubre el 34.9. Tampoco. Son infracciones independientes y se pueden acumular en la misma visita de la Inspección.

Publicar el registro retributivo con nombres. Es el error más caro de los tres. El registro retributivo trabaja con valores medios por grupo, no con salarios individuales. Difundir retribuciones nominativas sin base jurídica es un tratamiento de datos personales que la empresa tendría que justificar ante la Agencia Española de Protección de Datos, y la finalidad del RD 902/2020 no lo ampara.

Un apunte sobre Ficheo, para que no haya dudas: Ficheo no hace el registro retributivo. Hace el del artículo 34.9: el fichaje diario, el informe del registro legal, el resumen mensual y la conservación de cuatro años, con el rastro de quién cambió cada cosa. El retributivo es trabajo de la asesoría o del área de personas, con los modelos que publicaron los ministerios de Trabajo e Igualdad. Fichar y el registro de jornada son 0 €, sin límite de empleados.

Y la auditoría retributiva, que es una tercera cosa

Aquí está la segunda confusión frecuente: registro retributivo y auditoría retributiva no son sinónimos.

La auditoría retributiva la regulan los artículos 7 y 8 del RD 902/2020 y es obligatoria solo para las empresas que tienen que elaborar un plan de igualdad, es decir, las de cincuenta o más personas trabajadoras, según el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 y el calendario del Real Decreto 901/2020. Exige un diagnóstico de la situación retributiva, una valoración de puestos de trabajo y un plan de actuación.

Dicho de otro modo: el registro retributivo lo hacen todas; la auditoría, solo las de cincuenta o más. Y el registro de jornada, todas también, pero por otra ley.

La directiva europea que viene

La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, sobre transparencia retributiva, fijó como plazo de transposición el 7 de junio de 2026. A la fecha de esta página, septiembre de 2026, España no la ha transpuesto: el Ministerio de Trabajo abrió el trámite de consulta pública del proyecto normativo en abril de 2026 y todavía no hay texto aprobado.

Mientras no haya norma española que la desarrolle, lo que obliga es lo que ya está en vigor: el artículo 28 del Estatuto y el RD 902/2020. Conviene desconfiar de quien venda hoy obligaciones de transparencia retributiva como si estuvieran aprobadas: no lo están. Es el mismo ruido que rodea al registro horario, donde tampoco hay ningún real decreto publicado en el BOE.

Esto es una explicación de la norma, no asesoramiento jurídico. Para el registro retributivo de tu empresa, consulta con tu asesoría laboral.