Reducción de jornada por guarda legal: cómo queda en el registro

La guía

La respuesta corta

La jornada reducida pasa a ser la jornada ordinaria de esa persona. Esa es la idea que ordena todo lo demás. El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. A partir de ahí, el calendario, el cuadrante y el registro de jornada tienen que hablar de esa jornada nueva, no de la anterior.

Quién tiene derecho y cuánto puede reducir

El artículo 37.6 cubre dos supuestos principales.

• Guarda legal: quien tenga a su cuidado directo un menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.
• Cuidado de familiar: quien tenga que atender directamente a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

El propio artículo 37.6 regula además, con reglas propias y una reducción de al menos la mitad, el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave durante la hospitalización y el tratamiento continuado. Ese supuesto tiene su propia prestación de la Seguridad Social y no se rige por lo que sigue.

Los límites de la reducción ordinaria son un octavo por abajo y la mitad por arriba. No hay un tercer tope: dentro de esa horquilla, la fracción la elige quien reduce. Y la bajada de salario es proporcional, no negociable a la baja por la empresa.

Un dato que conviene conocer: quien haya solicitado la reducción del artículo 37.6 o la esté disfrutando tiene la protección reforzada de los artículos 53.4 y 55.5.b del Estatuto. Su despido es nulo salvo que se declare la procedencia por motivos no relacionados con el ejercicio de ese derecho.

Quién decide el horario y con cuánto aviso

Lo dice el artículo 37.7: la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute corresponden a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. El preaviso es de quince días, o el que fije el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que empieza y en que termina la reducción, salvo fuerza mayor. Las discrepancias entre empresa y persona trabajadora las resuelve la jurisdicción social por el procedimiento del artículo 139 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, que es un proceso urgente y preferente.

Las tres palabras que generan los pleitos son dentro de su jornada ordinaria. La reducción del 37.6 es de la jornada diaria, así que concentrarla en menos días, cambiar de turno o pasar a trabajar solo por la mañana no cabe sin más en ese artículo. Es una cuestión discutida en los tribunales y la respuesta depende mucho del convenio y de cómo esté organizada la jornada en la empresa.

Cuando lo que se quiere es cambiar la distribución y no reducir horas, el cauce es otro: el artículo 34.8, que regula el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada. Tras el Real Decreto-ley 5/2023, la empresa debe abrir un proceso de negociación durante un periodo máximo de quince días y comunicar por escrito la aceptación, una propuesta alternativa o la negativa, que tiene que ser motivada. Son dos derechos distintos y conviene no pedir uno creyendo que se pide el otro.

Cómo queda en el registro de jornada

El artículo 34.9 no cambia: hay que registrar el horario concreto de inicio y de finalización de la jornada, todos los días, igual que antes. Lo que cambia es la referencia con la que se compara ese registro.

Tres cosas tienen que estar en su sitio para que el registro sirva de algo:

• El acuerdo de reducción, por escrito, con la fracción exacta, la fecha de inicio y la de fin, y la concreción horaria. Sin ese papel, dentro de seis meses nadie recordará qué se pactó.
• El calendario o el cuadrante actualizados con la jornada reducida. Si el cuadrante sigue diciendo ocho horas, cada día parecerá que faltan dos.
• El fichaje normal, día a día. La reducción no exime de fichar ni permite fichar una jornada teórica.

En Ficheo, la jornada prevista de cada persona se calcula de una sola manera para todo el sistema, así que si el cuadrante dice seis horas, las seis horas son las que usan el informe del mes, el aviso de exceso y el cierre. Eso evita el problema clásico de que un módulo cuente la jornada reducida y otro siga contando la de convenio. Fichar y el registro de jornada son 0 €, sin límite de empleados.

Las horas de más: el punto delicado

Aquí hay que hilar fino, porque circula mucha afirmación tajante y la realidad es más matizada.

Lo que está claro. El artículo 35.1 define las horas extraordinarias como las que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. El artículo 35.4 dice que la prestación de horas extraordinarias es voluntaria, salvo que se haya pactado en convenio colectivo o en contrato individual. Y el artículo 35.2 fija el tope de ochenta horas al año, que en una jornada reducida se aplica en proporción.

Lo que está discutido. El Estatuto no prohíbe expresamente hacer horas extraordinarias durante una reducción de jornada por guarda legal, y hay pronunciamientos judiciales en los dos sentidos: algunos las admiten cuando son voluntarias y compatibles con el cuidado, y otros consideran que la prolongación del horario quiebra el compromiso que se asumió al conceder la reducción. Es una cuestión abierta, y lo honesto es decirlo así en lugar de dar una regla que no existe.

Lo que es sentido común y aguanta en los dos escenarios. Prolongar el horario de forma sistemática vacía de contenido el derecho: si la reducción se concedió para poder recoger a un niño a las cuatro y la persona acaba saliendo a las seis tres días por semana, el derecho no existe en la práctica. Y lo que demuestra si eso pasa o no es exactamente el registro de jornada. No hay otra prueba.

Por eso, para las dos partes, conviene lo mismo: que el exceso se vea cuando ocurre, no en el cierre de año. Un aviso el mismo día resuelve un malentendido; cuatro meses de excesos acumulados acaban en el juzgado.

Qué pasa con la cotización

La reducción baja el salario y baja la base de cotización, pero la Seguridad Social compensa una parte. El artículo 237.3 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social establece que las cotizaciones realizadas durante los tres primeros años del periodo de reducción de jornada por cuidado de menor del artículo 37.6 se computan incrementadas hasta el cien por cien de la cuantía que habría correspondido sin la reducción, a efectos de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, nacimiento y cuidado de menor, y corresponsabilidad en el cuidado del lactante. En los supuestos de cuidado de otros familiares, ese incremento alcanza al primer año.

El plazo de tres años lo fijó el Real Decreto-ley 2/2023; antes eran dos. Si encuentras la cifra de dos años en una página, está desactualizada.

Lo que no es: no es un contrato a tiempo parcial

Esta confusión tiene consecuencias concretas. Una reducción del artículo 37.6 no convierte el contrato en un contrato a tiempo parcial: es el mismo contrato, con la jornada reducida temporalmente por ejercicio de un derecho.

Por tanto, no se aplican las reglas propias del tiempo parcial del artículo 12.4.c, que obliga a totalizar la jornada mensualmente y a entregar copia del resumen junto con el recibo de salarios, ni el régimen de horas complementarias del artículo 12.5. Tampoco procede modificar el tipo de contrato ante la Seguridad Social como si fuera una conversión a parcial.

Dicho lo cual, entregar cada mes el resumen de horas de quien tiene la jornada reducida es una buena práctica que no cuesta nada y evita la mitad de las discusiones. No lo exige la ley en este caso, pero sirve para lo mismo que sirve en el tiempo parcial: que las dos partes vean el mismo número.

Esto es una explicación de la norma, no asesoramiento jurídico. Para un caso concreto, consulta con tu asesoría o con la representación legal de la plantilla.