Absentismo laboral
Cómo medirlo y qué se puede hacer.
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Reloj de pared analógico sobre la puerta de entrada de una oficina, marcando las nueve y diez, con un perchero vacío al lado y luz de mañana. Sin personas, sin caras, sin logotipos y sin texto legible. La mitad izquierda del encuadre debe quedar despejada y uniforme, porque encima va el titular en blanco.
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Guías
Retrasos y faltas de puntualidad: qué puede hacer la empresa
Alguien llega diez minutos tarde tres días a la semana. La primera tentación es descontárselo de la nómina, y la segunda, una multa. Lo primero se puede hacer; lo segundo, no. Entre medias están las faltas y sanciones de tu convenio, que tienen plazos que se pasan sin darse cuenta, y el registro de jornada, que es la prueba de que los retrasos pasaron.
Con el artículo, no de memoria
Actualizado a octubre de 2026
La guía
La respuesta corta
La empresa puede no pagar el tiempo que no se trabajó y puede sancionar los retrasos según su convenio. Lo que no puede es imponer multas de haber, ni quitar días de vacaciones o de descanso como castigo: lo prohíbe el artículo 58.3 del Estatuto. Y si los retrasos son repetidos e injustificados, el artículo 54.2.a los recoge como causa de despido disciplinario.
Descontar no es sancionar
El salario paga el trabajo. Si alguien trabajó siete horas y cuarenta minutos en lugar de ocho, la empresa puede pagar lo trabajado: no es una sanción, es la contraprestación de lo que hubo. Lo que no se puede es descontar más de lo no trabajado, o descontarlo como castigo añadido, porque eso ya es una multa de haber.
Para descontar con seguridad hace falta saber con exactitud cuánto tiempo faltó cada día. Ahí entra el registro: un retraso de diez minutos que no está registrado no se puede descontar, y un descuento sin registro detrás es difícil de defender.
Cómo se sanciona
Las faltas y sanciones las gradúa el convenio colectivo aplicable (artículo 58.1): normalmente fija cuántos retrasos en un mes son falta leve, cuántos grave y cuántos muy grave, y qué sanción corresponde a cada una (amonestación, suspensión de empleo y sueldo de unos días…). Si tu convenio no lo regula, la empresa tiene poco margen y conviene asesorarse antes de sancionar.
Las faltas graves y muy graves se comunican por escrito, con los hechos y la fecha. Si la persona es representante de la plantilla, o el convenio lo pide, hay trámites adicionales.
Los plazos que se pasan
Las faltas prescriben, según el artículo 60.2: las leves a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, contados desde que la empresa tuvo conocimiento, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Un retraso de marzo que se quiere sancionar en junio suele estar prescrito.
Por eso, si los retrasos importan, hay que mirarlos cada semana, no a fin de trimestre.
El registro como prueba
El registro de jornada del artículo 34.9 es la prueba de cuándo empezó cada jornada. Para que valga, tiene que ser fiable: que cada persona fiche con su propia identidad, que una corrección deje rastro y que se distinga un retraso de verdad de un olvido de fichar. Una salida corregida a mano sin explicación es un argumento menos.
En Ficheo, el día de cada persona compara la hora de entrada con la de su horario, con el margen de cortesía que fije la empresa. Las correcciones quedan con quién las hizo y cuándo, y el historial no se puede borrar. Si se activa, un aviso al móvil recuerda fichar a quien a su hora no lo ha hecho, que muchas veces es la diferencia entre un retraso y un olvido.
Esto es una explicación de la norma, no asesoramiento jurídico. Antes de sancionar, consulta con tu asesoría y con tu convenio.
De un vistazo
La tabla que se imprime
| Medida | ¿Se puede? | Referencia |
|---|---|---|
| No pagar el tiempo no trabajado | Sí | el salario retribuye el trabajo (art. 26.1 ET) |
| Multa de haber | No | art. 58.3 ET |
| Quitar vacaciones o descansos como sanción | No | art. 58.3 ET |
| Sancionar según el convenio | Sí | art. 58.1 ET |
| Plazo: falta leve | Diez días desde que se conoce | art. 60.2 ET |
| Plazo: grave / muy grave | Veinte / sesenta días | art. 60.2 ET |
| Retrasos repetidos e injustificados | Despido disciplinario | art. 54.2.a ET |
Esto no es asesoramiento jurídico
Es lo que dicen la norma y su artículo. Tu convenio puede mejorar varios de estos números, y para tu caso concreto pregunta a tu asesoría laboral.
Preguntas
Lo que se pregunta después de leer esto
¿Puedo descontar de la nómina los minutos de retraso?
Puedes no pagar el tiempo que no se trabajó, siempre que esté acreditado. Lo que no puedes es descontar de más como castigo: sería una multa de haber, prohibida por el artículo 58.3.
¿Cuántos retrasos son una falta grave?
Lo dice tu convenio colectivo: cada uno gradúa las faltas de puntualidad de forma distinta. Si no lo regula, conviene asesorarse antes de sancionar.
¿Cuánto tiempo tengo para sancionar un retraso?
Diez días para las faltas leves, veinte para las graves y sesenta para las muy graves desde que la empresa las conoce, y en todo caso seis meses desde que se cometieron (artículo 60.2).
¿Se puede despedir por llegar tarde?
Si los retrasos son repetidos e injustificados, el artículo 54.2.a los recoge como causa de despido disciplinario. Hace falta probarlos, y el registro de jornada es la prueba.
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